Article rédigé par Kelly Ouellet | Psychologue organisationnelle et médiatrice accréditée, Consultante en santé organisationnelle
Motivation et résilience : un équilibre fragile en période de crise
Les périodes difficiles, qu’elles soient causées par un ralentissement économique, une restructuration, une surcharge de travail ou des imprévus majeurs, mettent à l’épreuve la résilience et l’engagement des équipes.
Dans ces contextes, il est facile pour la motivation de s’éroder si elle n’est pas activement entretenue. Préserver la motivation ne se limite pas à maintenir la productivité : c’est aussi protéger la cohésion, la santé psychologique et la capacité d’innovation collective.
Comprendre les bases de la motivation au travail
La motivation repose sur un ensemble de leviers à la fois internes et externes. La littérature en gestion et en psychologie organisationnelle montre qu’un climat de travail stimulant, des objectifs clairs et un leadership mobilisateur sont des facteurs clés.
Comme le rappellent Forest, Van den Broeck, Van Coillie et Mueller (2022), s’inspirant de la théorie de l’autodétermination, certaines conditions sont particulièrement propices au maintien de la motivation : permettre aux personnes de ressentir de l’autonomie dans leurs choix, de développer leur compétence et de nourrir des liens significatifs avec leurs collègues. Ces besoins, lorsqu’ils sont soutenus, contribuent à une motivation plus durable que la simple recherche de récompenses.
Autonomie décisionnelle
Développement des compétences
Liens sociaux significatifs
L’impact des périodes difficiles sur l’engagement des employés
Les périodes d’incertitude peuvent fragiliser le sentiment de contrôle et la sécurité psychologique (Edmondson, 1999). Le stress et la charge émotionnelle associés peuvent réduire la confiance en soi, brouiller la vision des objectifs et provoquer un repli sur des comportements défensifs.
Sur le plan collectif, la collaboration peut s’affaiblir et la communication peut devenir plus fragmentée. Dans ces moments, les gestes de reconnaissance, de soutien et de clarté deviennent encore plus stratégiques.
Actions concrètes pour soutenir la motivation en équipe
Les gestionnaires et les équipes RH disposent de plusieurs leviers pour entretenir l’engagement. La communication ouverte et régulière, même en l’absence de toutes les réponses, réduit les incertitudes et renforce la confiance. La reconnaissance des efforts, pas seulement des résultats, aide à maintenir le sentiment de compétence et d’utilité.
Offrir des marges de manœuvre aux employés, par exemple dans l’organisation de leurs tâches, répond au besoin d’autonomie décrit par Forest et al. (2022) et favorise un engagement actif. Proposer des défis stimulants, mais atteignables, entretient la motivation et donne un sens au travail, même en période de turbulence. Enfin, investir dans le développement professionnel, que ce soit par des formations, des projets spéciaux ou du mentorat, envoie un message clair : l’organisation croit en ses talents et prépare l’avenir.
Communiquer ouvertement et régulièrement
Reconnaître autant les efforts que les résultats
Offrir des marges de manœuvre
Proposer des défis stimulants et atteignables
Investir dans le développement des compétences
Le rôle du climat de travail et de la sécurité psychologique
Un climat de travail positif et sécurisant est un puissant catalyseur de motivation. Les équipes où règne la sécurité psychologique, c’est-à-dire la possibilité de s’exprimer sans crainte d’être jugé ou sanctionné, sont plus enclines à innover et à collaborer efficacement (Edmondson, 1999).
Pour favoriser ce climat, les gestionnaires peuvent encourager les échanges ouverts, écouter activement et reconnaître les contributions individuelles et collectives.
Pour les organisations qui souhaitent y voir plus clair, un diagnostic de climat organisationnel permet de mieux cerner l’état de l’équipe et d’orienter les actions à prioriser pour renforcer ce sentiment de sécurité.
Pourquoi faire appel à un regard externe ?
Dans certaines situations, l’intervention d’un tiers neutre, comme un consultant, un coach ou un médiateur, peut apporter un éclairage précieux. Ces professionnels peuvent faciliter le dialogue, aider à clarifier les priorités et proposer des stratégies adaptées pour remobiliser l’équipe. Un coaching d’équipe peut, par exemple, utiliser certains principes de la théorie de l’autodétermination pour raviver le sentiment d’autonomie, de compétence et de lien social, tout en réalignant les objectifs sur une vision commune.
Brio PAE propose des services de gestion de conflits, tels que la facilitation, la conciliation et la médiation, pour cultiver l’harmonie dans les équipes.
Vers une équipe plus résiliente et motivée
Maintenir la motivation dans une équipe en période difficile demande un leadership attentif et des actions ciblées. En combinant une communication claire, une reconnaissance régulière, des opportunités de développement et un climat de confiance, il est possible de préserver l’engagement et même de renforcer la cohésion.
Comme le souligne Jacques Forest, la motivation ne se “donne” pas : elle se libère lorsque les conditions sont réunies pour que chacun puisse contribuer pleinement, se sentir compétent et entretenir des relations de qualité.
Références
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self‐determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
Forest, J., Van den Broeck, A., Van Coillie, H., & Mueller, M. B. (2022). Libérer la motivation: Avec la théorie de l’autodétermination. Édito.